Thursday, June 23, 2016

Cara Memasang Lazy Load Untuk Mempercepat Blog

Cara Memasang Lazy Load Untuk Mempercepat Blog


Cara Memasang Lazy Load Untuk Mempercepat Blog

Cara Memasang Lazy Load Untuk Mempercepat Blog- Salah satu yang membuat blog menjadi cepat yaitu dengan menggunakan Lazy Load, karena dari blog DI sendiri menggunkan Plugin ini dirasakan cepat dan mari memulai untuk cara pemasangan tersebut.

Langsung saja sobat yu mulai pasang dengan caranya seperti ini :

1. Buka Blogger> Klik Template> lalu Edit HTML> Tambahkan kode ini sebelum </body>


<script type='text/javascript'>
//<![CDATA[
// Lazy Load
(function(a){a.fn.lazyload=function(b){var c={threshold:0,failurelimit:0,event:"scroll",effect:"show",container:window};if(b){a.extend(c,b)}var d=this;if("scroll"==c.event){a(c.container).bind("scroll",function(b){var e=0;d.each(function(){if(a.abovethetop(this,c)||a.leftofbegin(this,c)){}else if(!a.belowthefold(this,c)&&!a.rightoffold(this,c)){a(this).trigger("appear")}else{if(e++>c.failurelimit){return false}}});var f=a.grep(d,function(a){return!a.loaded});d=a(f)})}this.each(function(){var b=this;if(undefined==a(b).attr("original")){a(b).attr("original",a(b).attr("src"))}if("scroll"!=c.event||undefined==a(b).attr("src")||c.placeholder==a(b).attr("src")||a.abovethetop(b,c)||a.leftofbegin(b,c)||a.belowthefold(b,c)||a.rightoffold(b,c)){if(c.placeholder){a(b).attr("src",c.placeholder)}else{a(b).removeAttr("src")}b.loaded=false}else{b.loaded=true}a(b).one("appear",function(){if(!this.loaded){a("<img />").bind("load",function(){a(b).hide().attr("src",a(b).attr("original"))[c.effect](c.effectspeed);b.loaded=true}).attr("src",a(b).attr("original"))}});if("scroll"!=c.event){a(b).bind(c.event,function(c){if(!b.loaded){a(b).trigger("appear")}})}});a(c.container).trigger(c.event);return this};a.belowthefold=function(b,c){if(c.container===undefined||c.container===window){var d=a(window).height()+a(window).scrollTop()}else{var d=a(c.container).offset().top+a(c.container).height()}return d<=a(b).offset().top-c.threshold};a.rightoffold=function(b,c){if(c.container===undefined||c.container===window){var d=a(window).width()+a(window).scrollLeft()}else{var d=a(c.container).offset().left+a(c.container).width()}return d<=a(b).offset().left-c.threshold};a.abovethetop=function(b,c){if(c.container===undefined||c.container===window){var d=a(window).scrollTop()}else{var d=a(c.container).offset().top}return d>=a(b).offset().top+c.threshold+a(b).height()};a.leftofbegin=function(b,c){if(c.container===undefined||c.container===window){var d=a(window).scrollLeft()}else{var d=a(c.container).offset().left}return d>=a(b).offset().left+c.threshold+a(b).width()};a.extend(a.expr[":"],{"below-the-fold":"$.belowthefold(a, {threshold : 0, container: window})","above-the-fold":"!$.belowthefold(a, {threshold : 0, container: window})","right-of-fold":"$.rightoffold(a, {threshold : 0, container: window})","left-of-fold":"!$.rightoffold(a, {threshold : 0, container: window})"})})(jQuery);$(function(){$("img").lazyload({placeholder:"https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj5JiuF5Zm7StyXmtgJb1rNW0RQoLK2DG824kmIpecBwhSv7YmjYoS0XIP_CKjfCIklfgfVgsHuu4htNGUSVnMrgWdpiIv10mRu-GqvE0RaFA5MhlPTBOWqoLNJRCwLduM8VLn3cQxGx6bI/s640/arlinadesign.gif",effect:"fadeIn",threshold:"-50"})});
//]]>
</script>

2. Jika sudah maka simpan setelah menambahkan kode diatas tersebut.

3. Untuk mengecek seberapa cepat blog kamu klik disini
Continue reading Cara Memasang Lazy Load Untuk Mempercepat Blog

Sunday, June 19, 2016

Definisi Kepemimpinan

Definisi Kepemimpinan
Uraikan tentang teori-teori Kepemimpinan-Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Pengertian Kepemimpinan Menurut Para ahli
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
Sumber : (https://felixdeny.wordpress.com/2012/01/07/definisi-kepemimpinan-dan-macam-macam-gaya-kepemimpinan/)
Continue reading Definisi Kepemimpinan

macam gaya-gaya kepeminpinan

Macam gaya-gaya kepeminpinan


Uraikan gaya-gaya kepemimpinan-Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
EMPAT GAYA KEPEMIMPINAN DARI EMPAT MACAM KEPRIBADIAN
Keempat gaya kepemimpinan berdasarkan kepribadian adalah :
1. Gaya Kepemimpinan Karismatis
2. Gaya Kepemimpinan Diplomatis
3. Gaya Kepemimpinan Otoriter
4. Gaya Kepemimpinan Moralis
GAYA KEPEMIMPINAN KARISMATIS
Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan.
Mungkin, kelemahan terbesar tipe kepemimpinan model ini bisa di analogikan dengan peribahasa Tong Kosong Nyaring Bunyinya. Mereka mampu menarik orang untuk datang kepada mereka. Setelah beberapa lama, orang – orang yang datang ini akan kecewa karena ketidak-konsisten-an. Apa yang diucapkan ternyata tidak dilakukan. Ketika diminta pertanggungjawabannya, si pemimpin akan memberikan alasan, permintaan maaf, dan janji.
GAYA KEPEMIPINAN DIPLOMATIS
Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan perspektifnya. Banyak orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi keuntungan lawannya. Hanya pemimpin dengan kepribadian putih ini yang bisa melihat kedua sisi, dengan jelas! Apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.
Kesabaran dan kepasifan adalah kelemahan pemimpin dengan gaya diplomatis ini. Umumnya, mereka sangat sabar dan sanggup menerima tekanan. Namun kesabarannya ini bisa sangat keterlaluan. Mereka bisa menerima perlakuan yang tidak menyengangkan tersebut, tetapi pengikut-pengikutnya tidak. Dan seringkali hal inilah yang membuat para pengikutnya meninggalkan si pemimpin.
GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER
Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada di pencapaian prestasinya. Tidak ada satupun tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini. Ketika dia memutuskan suatu tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan, yang ada adalah hasil. Langkah – langkahnya penuh perhitungan dan sistematis.
Dingin dan sedikit kejam adalah kelemahan pemimpin dengan kepribadian merah ini. Mereka sangat mementingkan tujuan sehingga tidak pernah peduli dengan cara. Makan atau dimakan adalah prinsip hidupnya.
GAYA KEPEMIMPINAN MORALIS
Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya Mereka hangat dan sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawahannya, juga sabar, murah hati Segala bentuk kebajikan ada dalam diri pemimpin ini. Orang – orang yang datang karena kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya.
Kelemahan dari pemimpinan seperti ini adalah emosinya. Rata orang seperti ini sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan bersahabat.
Jika saya menjadi pemimpin, Saya akan lebih memilih gaya kepemimpinan demokratis.
Karena melalui gaya kepemimpinan seperti ini semua permasalahan dapat di selesaikan dengan kerjasama antara atasan dan bawahan. Sehingga hubungan atasan dan bawahan bisa terjalin dengan baik. 

sumber : (https://felixdeny.wordpress.com/2012/01/07/definisi-kepemimpinan-dan-macam-macam-gaya-kepemimpinan/)
Continue reading macam gaya-gaya kepeminpinan

perubahan dan perkembangan organisasi

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASIperubahan dan perkembangan organisasi
uraikan proses perubahan dan perkembangan organisasi
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI-Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:
Tujuan :
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.
KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN
A. Kekuatan-kekuatan eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :
1. Kebudayaan
2. Pendidikan
3. Sosial
4. Politik
5. Ekonomi
6. Teknologi

B. Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.
Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :
1. Kegiatan-kegiatan karyawan
2. Tujuan organisasi
3. Strategi dan kebijaksanaa
4.  Teknologi

Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.

Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).

Penolakan Terhadap perubahan
Penanganan penolakan terhadap perubahan:
1. Pendidikan dan Komunikasi.
2. Partisipasi dan Keterlibatan.
3. Kemudahan dan Dukungan.
4. Negosiasi dan Persetujuan.
5. Manipulasi dan Bekerjasama.
6. Paksaan eksplisit dan implisit.


Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap Proses Perubahan :

1. Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.

2.  Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.

3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting.

4. Penemuan dan pengenalan masalah
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.

5. Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.

6. Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

Metode-metode penanganan penolakan terhadap perubahan

1. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.
Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.

2. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.

4. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.

5. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.
Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.

6. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.
Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
1. Pendekatan struktur
  a. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk    memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota  organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
  b. Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih    kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi.  Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
  c. Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2. Pendekatan teknologi
3. Pendekatan orang

Konsep pengembangan Organisasi

1.  Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)
  a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga    organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. 
  b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu    organisasi.

2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah : 
a. Security
b. Economic (berkaitan dengan untung rugi)
c. Psikologis dan budaya/kebiasaan
  · Persepsi
  · Emosi
  · Kultur

Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :
a. Kekuatan eksternal
  · Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
  · Perkembangan IPTEK.
  · Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir    bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :
a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.
b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c. Pengembangan potensi manusia.

Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.

a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:
  · Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
  · Pengembangan potensi manusia.
  · Efektivitas dan kesehatan organisasi.
  · Pekerjaan yang menarik dan menantang.
  · Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
  · Penerimaan terhadap kemanusiaan.

b. Geseran proses meliputi:
  · Proses efektif
  · Proses manajemen
  · Proses pelaksanaan kerja

c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.

3. Karakteristik Pengembangan Organisasi
  a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.
  b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
  c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.
  d. Kolaborasi.
  e. Teori sebagai alat analisis.

4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi
  a. Penilaian keadaan.
  b. Pemecahan masalah.
  c. Implementasi.
  d. Evaluasi.

ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)

Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.

A.     Tahap Penilaian Keadaan.

Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:

1. Sistem social
  a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.
  b. Kekuatan formal dalam organisasi.
  c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.
  d. Norma-norma.
  e. Sistem ganjaran.
  f. Iklim sosial.
  g. Jaringan komunikasi.

2. Sistem teknik
  a. Orang-orang sebagai faktor produksi.
  b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.
  c. Sumber modal.
  d. Bahan mentah.
  e.  Arus kegiatan/ kerja.
  f.  Metode dan prosedur kerja.

3. Sistem administrasi
  a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.
  b. Struktur organisasi.
  c. Unit-unit yangada dalam organisasi.
  d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.
  e.  Arus informasi.

4. Sistem strategi
  a. Kelompok manajemen puncak.
  b. Hubungan hierarkhi.
  c. Sistem perencanaan.
  d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.
  e. Sistem informasi manajemen.

Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.

B. Tahap Pemecahan Masalah
  1. Perumusan pemecahan masalah
    a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
    b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
    c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.
  2. Peroleh data.
  3. Analisa data.

C. Tahap Implementasi
Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
  1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).
  2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)
  3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
    a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
    b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.

D.  Tahap Evaluasi
  1. Kesinambungan program.
  2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:
1. Peninjauan Program.
2. Menentukan fakta baru.
 · Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)
 · Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).
 · Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).
 · Sistem strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.
3. Mementingkan yang positif.
4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.
5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.

Sumber; (http://nikotrileksono.tumblr.com/post/47682796982/perubahan-dan-pengembangan-organisasi)

Continue reading perubahan dan perkembangan organisasi

Karakteristik Pengembangan Organisasi

Karakteristik Pengembangan Organisasi

Karakteristik Pengembangan Organisasi

Carilah karakteristik pengembangan ornagisasi
            Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.
Karakteristik Organisasi yang efektif adalah : 
– Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Aset yang berharga
– Program Training dan Pengembangan terbuka seluas-luasnya
– Program kompensasi terlaksana dengan baik
– Tingkat perputaran SDM rendah
– Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
– Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi 

Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :
1) Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2) Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

3) Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.
4) Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.


5) Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi.


6) Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.


7) Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.


8) Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.


sumber: (https://rinotriatmojo.wordpress.com/2013/06/12/karakteristik-pengembangan-organisasi-karakteristik-organisasi-adalah-perilaku-dan-tingkah/)


Continue reading Karakteristik Pengembangan Organisasi